demotie van oudere werknemers is zinloos

De discussie over demotie van vooral oudere werknemers blijft onderhuids door woekeren. Voor de vakbonden een onbespreekbare optie. Volgens werkgevers een onvermijdelijk gegeven om concurrerend te blijven.

arbeidsproductiviteit

Een van belangrijkste argumenten die werkgevers steeds aanvoeren is dat bij oudere werknemers de arbeidsproductiviteit significant daalt. Onderzoek van TNO uit 2011 concludeert ondubbelzinnig het tegendeel:

Uit een overzicht van wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit concluderen we dat het stereotype beeld dat de productiviteit in gevaar komt met het stijgen van de leeftijd van de beroepsbevolking niet wordt ondersteund met solide empirisch bewijs. In tegendeel, er is een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke studies waaruit blijkt dat er helemaal geen verband is.

Het beeld van dalende arbeidsproductiviteit van oudere werknemers is gestoeld op een overschatting van leeftijdsinvloed en veelal een onjuiste extrapolatie van een zeer kleine groep.

Een werkgever kan op andere manieren zorgen dat de productiviteit van werknemers, jong en oud, op peil blijft. Zorgdragen voor functionele flexibiliteit [variëteit aanbrengen in functie] bijscholing, verbetering kwalificaties en competenties en informeel leren. Dit zijn maatregelen die een lage investeringsgraad vereisen van de werkgever ten opzichte van een eventuele afvloeiing. De werkgever kan dus relatief eenvoudig zorgen dat werknemers een arbeidsproductiviteit behoudt die in een goede relatie staat tot het salaris van de werknemer ongeacht zijn / haar leeftijd.

Leeftijddiscriminatie
Met de toenemende vergrijzing is het probleem daarmee nog niet opgelost. De goede kant is dat werknemers niet alleen gedwongen, verhoging pensioenleeftijd, maar ook vaak vrijwillig langer doorwerken. Omdat echter de instroom van jongeren veel lager ligt, stijgt de gemiddelde leeftijd onevenredig hard. Bij pensionering zal de beschikbaarheid van goede arbeidskrachten snel afnemen.

Het is dus van belang dat leeftijdsdiscriminatie op grond van valse denkbeelden zo snel mogelijk uit de markt verdwijnt. Dat dit prominent aanwezig is blijkt uit onderzoek van Koppes et al [2009]  14 % van de werknemers rapporteert het. Bij ouderen (55-64) is het zelf gerapporteerde percentage van leeftijdsdiscriminatie. Ook beleidsmakers hebben dat beeld, gegeven de focus op maatregelen die erop gericht zijn omslagpunten te voorkomen of te repareren (Van Dalen et al., 2010)

Macro economische studies over relatie tussen vergrijzing en arbeidsproductiviteit spreken elkaar regelmatig tegen. Onderzoek laat zien dat oudere werknemers hun arbeidsproductiviteit op peil houden door vermindering van het aantal fouten en beter zicht op de werkprocessen. [Börsch-Supan en Weiss (2007)] Een van de redenen voor het negatieve denkbeeld van ouderen is vooral gestoeld op het verleden. Oudere werknemers, met name in zware fysieke beroepen, bleken eerder af te haken. De toegenomen gezondheid, betere gezondheidszorg, innovatie in bedrijven, heeft dit denkbeeld achterhaald. Ook klopt niet het beeld dat oudere werknemers vaker ziek zijn. Wel is gemiddelde ziekteduur langer, door vaak chronische ziekte.

Scholing
Waar het vaak aan schort is de terugloop in scholing en opleiding. Jongeren die relatief kort in een organisatie werkzaam zijn, hebben een groter aandeel in scholing dan oudere werknemers. Zowel werknemers als werkgevers zijn hier debet aan. Ook ontbreekt hier stimuleringsbeleid vanuit de overheid, al zijn de mogelijkheden beperkt. Met name op het gebied van nieuwe technologie blijft een oudere werknemer achter. Dit wordt wel vaak gecompenseerd door beter inzicht in de overige processen van het bedrijf. Werkgevers zien vaak het nut er niet meer van in om oudere werknemers nog bij te scholen.

Vanuit carrière / leeftijdsperspectief een vreemde gedachtegang. Een werknemer van 55 jaar, die in de markt als ‘oud’ wordt beschouwd, heeft feitelijk nog 12 arbeidsjaren te gaan. Aangezien oudere werknemers minder geneigd zijn om te wisselen van werkgever, zijn ze eerder de aangewezen kandidaat om bij te scholen en hun competenties te verbeteren. De kans dat de werkgever zijn investering verliest, door switchen, is bij oudere werknemers significant kleiner.

Ook het informeel leren, training on the job, is een relatief goedkope wijze voor werkgevers om de arbeidsproductiviteit te verbeteren. Een methode die door oudere werknemers vaak hoger wordt gewaardeerd dan theoretisch / klassikaal bijscholen. En de terugverdientijd is zeer kort [weken]

Mobiliteit en salaris
Minister Donner heeft eens geopperd om het Scandinavische model te volgen waarbij loon en leeftijd niet automatisch gekoppeld zijn.  Donner motiveerde zijn voorstel dat een beperking van loonkosten naar leeftijd, de arbeidsmobiliteit zou verbeteren. Econoom Salverda onderzocht deze bewering en ook in het TNO rapport wordt de mobiliteit vergeleken. Beiden stellen vast dat de stelling niet juist is. De mobiliteit van oudere werknemers is juist zeer goed te noemen. Daarbij wordt ook aangetekend dat het verschilt per Scandinavisch land. In Zweden daalde juist de mobiliteit zeer sterk sinds het uitbreken van de crisis.

Een zeer belangrijk punt dat in de discussie wordt gemist is dat er een groot verschil is in loonontwikkeling tussen de verschillende groepen werknemers.  De loonontwikkeling tussen Nederlandse laag- en hoogopgeleiden verschilt in hoge mate. „Laaggeschoolde werknemers gaan er vanaf dertig jaar amper in loon op vooruit, terwijl hoogopgeleide werknemers een grote sprong maken. Een van de voornaamste redenen van sterke loonontwikkeling zijn zogeheten loonsprongen als gevolg van promotie en/of bedrijfswisseling. [CPB]

De mobiliteit bij Overheidsinstellingen is wel significant anders dan in de private sector. De externe mobiliteit bij de Overheid ligt lager dan bij andere sectoren. Daarentegen is de interne mobiliteit veel hoger. Dat kan deels verklaard worden uit beleidsmaatregelen en anderzijds dat de Overheid als een stabiele werkgever wordt gezien door haar werknemers. Maar ook het Overheidsonderzoek laat zien dat er geen duidelijke relatie is vast te stellen tussen leeftijd en arbeidsproductiviteit, deels door het ontbreken van goed onderzoek binnen de Overheid zelf.

Technologie bedrijven
Toch leeft bij veel bedrijven de opvatting dat hun oudere werknemers te duur zijn.  Het is opvallend dat bedrijven die veel investeren in hun werknemers, eigenlijk geen gewag maken van dergelijke problemen, zoals Herb Kelleher van South West recentelijk in een interview met het FD aangaf. Zij hebben al jaren een afgewogen Human Resource beleid waar training, kennis, ervaring en salariëring goed zijn afgestemd. Geen excessieve salarissen, bonussen en vergoedingen zoals vele technologie bedrijven in het verleden pleegden te doen om vooral mensen binnen te halen zodat de omzet cq winst, sterk kon toenemen. Dat is feitelijk de strop [vaste contracten] uit verleden waar ze nu mee zitten.

Investeer in je werknemers
Werkgevers en overheid dienen veel beter in te spelen op de veranderingen die een werknemer doormaakt gedurende zijn carriere. Ook als je bedenkt dat de pensioenleeftijd opgetrokken is naar 67 en dus 55 jaar relatief jong is. Met nog 12 jaar te gaan heeft een 55+ nog een hele carriere voor de boeg. Onze samenleving houdt daar totaal geen rekening mee. We leven nog altijd met de perceptie van dertig, veertig jaar geleden dat je bij 50+ oud bent. De gezondheid en het type werk in onze samenleving is dermate drastisch verandert, dat je met 55+ nog jong bent en nog een carrierestap kan maken. Aan de productiviteit van de werknemer zal het niet liggen, mits men de scholing en opleiding van werknemer gedurende zijn gehele carriere serieus neemt.

http://www.tno.nl/downloads/Rapport%20productiviteit%20oudere%20werknemers1.pdf
http://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/download/disc165.pdf
http://www.arbeidenoverheid.nl/media/72820/zijn%20oudere%20werknemers%20te%20duur.pdf