Waarde gebaseerde cultuur.

In de meeste organisaties zijn de arbeidskosten tot twee derde van de totale operationele kosten. Toch is de aandacht voor de menselijke factor en de cultuur van het bedrijf een ondergeschoven kindje.

We focussen ons liever op processen, procedures en systemen. In periodes van economische neergang, is cultuur en aandacht voor de menselijke factor, vaak het kind van de rekening. Merkwaardig want een groot deel van uw organisatie prestatie wordt bepaald door diezelfde mensen.

Culturele verscheidenheid.
Cultuur is het totaal aan normen, waarden, rituelen en bijbehorende symboliek. Deze wordt geformeerd en in standgehouden door de medewerkers. Een bedrijfscultuur is geen entiteit op zich [en bepaalt dan ook niet], maar de verzamelnaam van gedragingen en houding van de medewerkers.

Een ander  punt is dat de bedrijfscultuur vaak als iets homogeen wordt geschilderd. Een beetje organisatie kent vaak meerdere culturen, die niet zelden botsen. Deze onderverdeling kent doorsnijdingen naar afdelingen of functionaliteiten. Binnen die subculturen  gelden dus andere normen, waarden en rituelen. Gevaar is dat er vanuit formele cultuur opvattingen, zoals vaak geformuleerd door directie en management, een eenheidsworst wordt doorgevoerd, terwijl er vaak goede redenen / argumenten zijn waarom de subcultuur van een afdeling verkoop wezenlijk verschilt van een productieafdeling

Vanzelfsprekend zijn er basisbeginselen die je kunt en wilt formuleren zoals EBITO kernwaarden [ Eerlijk, betrouwbaar; Integer; Transparant en Open]. Maar ook dat is een output van intrinsiek gedrag en motivatie. Dan kom je bij het individu uit als basis voor de bedrijfscultuur. Afhankelijk van bijv functie, positie, aanzien, kan je een specifieke set basis normen en waarden definiëren. Op de verschillende niveaus en in de verschillende organisatiedelen, zal je dus willen kijken wat de specifiek heersende normen, waarden, rituelen en symboliek is.

De vraag is op welke manier grijpen de verschillende subculturen op elkaar in. Zijn die subcultuur optimaal als het gaat om de specifieke lokale[afdeling] situatie en valt dat goed te harmoniseren. Eigenlijk een netwerk structuur, waarbij verschillende componenten op verschillende manieren, intensiteit en frequentie met elkaar interacteren.

Belang cultuur.
Cultuur zit in de diepste haarvaten van een organisatie, zowel langs formele als informele weg. Daardoor heeft dit ontegenzeggelijk invloed op de prestatie van uw organisatie. Van de houding tegenover collegae en klanten, werk ethiek, dagelijkse routine tot feitelijke werkprestatie. Organisaties die actief bezig zijn met de ontwikkeling van de cultuur, gedrag en houding van werknemers, blijken gemiddeld genomen beter te presteren dan andere organisaties.

Onderzoeken.
Tot op zekere hoogte valt de cultuur van een organisatie te meten. Daarvoor zijn verschillende methodes voor beschikbaar, zoals een Value Survey of het 5 Waarden onderzoek. Lastiger wordt het om de specifieke culturele aspecten te koppelen aan feitelijke performance.

Toch zijn er goede voorbeelden die de relatie ondubbelzinnig aantonen. Zoals de attitude van personeel als het gaat om veiligheid op de werkvloer. Veiligheid als kerncompetentie, uitgedragen door de directie en management en frequent opgevolgd en gemeten op de werkvloer leidt aantoonbaar tot minder ongelukken en minder fouten in het proces.

Maar ook bijvoorbeeld de houding van call center medewerkers naar uw klanten toe. Zijn uw medewerkers begripvol, geduldig, oplossingsgericht? Dat zijn waardevolle gedragselementen die de klantgerichtheid sterk verbeteren en zorgen voor een betere retention rate per klant.

Waarde cultuur bouwen.
Wanneer de cultuur van een bedrijf goed is ontwikkelt zal de werkomgeving sterk verbeteren in de zin van prestatie maar ook plezier en aantrekkingskracht voor werknemers. Deze voordelen kunnen worden vastgesteld via indicatoren zoals verminderde on-the-job verwondingen, verbeterde service en kwaliteit, en verbeterde retentie niveaus van werknemers. Wanneer werknemers meer voldaan en tevreden zijn zullen ze minder geneigd zijn om elders hun heil te zoeken. Daardoor houdt u kwaliteit en kennis in huis.

Het bouwen van een op waarden gebaseerde cultuur vereist due diligence en meting van het proces: uitvoeren van regelmatige evaluaties met behulp van consistente statistieken over de organisatie op alle niveaus, en ontwikkelen en implementeren van effectieve actieplannen. Dit omvat een duidelijke omschrijving van de verwachtingen, houdingen, verantwoording en indicatoren.  Hier slagen veel bedrijven niet. Het is essentieel  om regelmatig bijeenkomsten te houden met leiderschap en teams om de problemen te communiceren en te volgen prestaties door meetbaar gedrag te plannen en de te bewijzen waarde aan te tonen.