Prestatiebeloningen zijn achterhaald

Het lijkt zo voor de hand liggend. Als iemand beter presteert, productiever is, dan dien je deze persoon financieel te belonen. Door de directe koppeling tussen gewenste prestatie en beloning, is er een drive om te blijven presteren. Toch zijn er verschillende studies gedaan die aantonen dat dit een verkeerde veronderstelling is. De laatste onderzoeken laten zelfs het tegendeel zien.

London School of Economics
Onderzoek door de London School of Economics komt met geheel andere conclusies: “Onze bevindingen tonen aan dat de financiële voordelen de intrinsieke motivatie verminderen en dat het kan leiden tot onethisch en oneerlijk gedrag,” zegt Dr Bernd Irlenbusch van de LSE.

Deze bevinding is interessant: “Prestatiebeloning leidt tot ongewenst gedrag”. Precies wat we zagen met vele topmanagers in de afgelopen jaren. Openbare en / of organisatorische belangen worden op de tweede plaats gezet . Omdat hun loon is gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf, zullen ze alles in het werk stellen om hun vergoeding, ongeacht de gevolgen veilig te stellen. Het leidt tot korte termijn denken en tot kunstmatige verhoging van de winst- en verliesrekening. Bovendien worden de gevolgen op lange termijn [continuïteit en stabiliteit van de organisatie] uit het oog verloren.

Het is verder duidelijk dat getalenteerde mensen, op zoek gaan naar collegae en bedrijven waar het hetzelfde niveau aanwezig is wat ze zelf ook hebben. Echter, een team werkt pas echt goed wanneer er voldoende diversiteit aanwezig is. Diversiteit in de vorm van kennis, ervaring, karakter en vaardigheid. Bij afwezigheid van diversiteit zal impasse ontstaan ​​door jaloezie, wantrouwen en naijver.

Beloning CEO
De Harvard Business School onderzoekt prestaties beloningen al over langere tijd. VG Narayanan, hoogleraar bedrijfskunde aan de Harvard Business School, pleit sterk dat het beloningsbeleid volledig moet worden herzien. Hij stelt dat het publiek en politici zich niet moeten afvragen hoeveel een CEO moet verdienen, maar zich afvragen hoe hun loon moet worden samengesteld en wie dat bepaalt.

“De beloning moet zo worden opgebouwd dat het de juiste bestuurders  aantrekt en die op de juiste wijze wordt aangemoedigd om het bedrijf te verleiden tot grote prestaties. Effectieve beloningssystemen zijn gericht op leren, structurele groei, procesverbeteringen en klanttevredenheid.

Organisaties moeten zich ervan bewust dat de hoge financiële eisen van Top Ceo’s zijn gebaseerd op successen uit het verleden. Er is geen garantie dat het  uw organisatie daadwerkelijk ten goede zal komen. Zoals elke medewerker die een jarenlange ervaring heeft in zijn vakgebied, de neiging om zichzelf te herhalen. We voeren steeds dezelfde oude truc uit. Het werkte toch altijd, nietwaar?

Inderdaad. Een herhaalde truc, is niet per se wat uw organisatie nodig heeft. De meest innovatieve bedrijven zijn niet de oude grote bedrijven. Echte innovaties worden niet bedacht in boardrooms, maar het grootste deel van de tijd op obscure zolders.

Dus vraag  U zelf wat het bedrijf echt nodig heeft. Oude bewezen track records of nieuwe innovatieve visies die uw organisatie zich laat onderscheiden van de grote grijze massa. Een nieuwe jonge CEO kan dat brengen zonder buitensporige financiële eisen. Ze staan te popelen om zich te bewijzen door het vinden van nieuwe wegen. Hun motivatie is intrinsiek en niet financieel gedreven.

Volledige herziening
Ook managers binnen bedrijven moeten meer op de lange termijn doelstellingen van de organisatie worden geëvalueerd. Een manager die sterk geëvalueerd wordt op korte termijn resultaten zet al zijn energie in op die korte termijn doelen. Vaak leidt dit tot destabilisatie van de organisatie. Het brengt een organisatie in een negatieve trend van voortdurende herstructurering.

Bedrijven moeten ook meer bezig zijn met vraagstukken zoals de opvolging van de huidige CEO.  Het moet niet op zoek gaan naar die “super CEO”, maar de CEO die het beste past bij de organisatie en die bereid is om de bijbehorende beloning te accepteren die gericht is op de lange termijn doelstellingen van de organisatie. De afwezigheid van een doordacht en tijdig opvolgingsbeleid leidt tot situaties dat de eventueel nieuwe CEO buitensporige eisen kan stellen omdat de organisatie klem zit.

Deze verandering in het beloningssysteem moet worden bepaald door het bedrijf om een ​​goed evenwicht aan te brengen binnen de organisatie met de juiste waarborgen en mag niet door de overheid worden opgelegd. Van de organisatie kan worden verwacht wat het beste past bij de strategie van de organisatie. Een maximum vergoeding zal bij de ene organisatie prima werken, terwijl het bij andere organisaties tekort schiet. Een landelijk opererende organisatie is tenslotte niet vergelijkbaar met mondiale spelers.

Bronnen: http://www.managersonline.nl/nieuws/8586/prestatiebeloning-verslechtert-prestaties.html