veranderingscyclus

Een organisatie is geen democratie.

Op mijn stuk “hoe realiseer ik organisatieverandering” kwam meerdere keren de opmerking dat het top-down zou zijn en om die reden achterhaald. Beide argumenten kloppen echter niet.

Het artikel.
het betreffende artikel zelf gaat vooral in de zaken waarop men moet letten tijdens een organisatie verandering. Welke verandering de organisatie [ lees medewerkers] doormaakt en wat de effecten daarvan kunnen zijn. Vooral ook met welke vormen van reactie men te maken krijgt. Wie regelmatig grote veranderingstrajecten heeft begeleid, waarbij de gehele organisatie een omslag moeten maken, zal deze zaken zeker herkennen. In menig managementboek worden ze ook beschreven. Met top down heeft dat weinig te maken.

Top-down.
Top-down wordt vaak gebruikt als vals argument. Door de negatieve connotatie die er aan gegeven wordt, is alles wat daar naar neigt per definitie fout en schuldig. Als de organisatie verandering verzandt, dan wordt al snel dit argument van stal gehaald. Een pijnlijke misser.

Ten eerste is elke organisatie per definitie top down ingeregeld. Elke organisatie kent een duidelijke hiërarchische structuur. Ook publieke organisaties. Alleen de politieke macht is anders geregeld. Maar ook de politieke macht is geen kwestie van bottom-up of top down maar een zo goed mogelijk evenwicht tussen 3 machten [trias politica]

Bottom-up
Dus omgekeerd. Wat is bottom-up dan? Elke beslissing wordt vanaf de werkvloer genomen? U schudt ogenblikkelijk met uw hoofd. Gechargeerde stellingname inderdaad. Geen enkele organisatie verandering is bottom-up geregeld. De aanzet tot verandering is in alle gevallen, jawel, in alle gevallen geïnitieerd vanuit beleidsmatige opvattingen die door een hogere hiërarchie wordt opgesteld. Vanzelfsprekend kan een afdeling aan zijn eigen verbeteringen werken, binnen zijn eigen afdelingsgrenzen. Maar dan heeft het meteen zijn grenzen bereikt. Bij afdelingsoverstijgende zaken en conflicterende belangen zal een hoger gelegen niveau gaan sturen op de verandering. Een zuiver top-down of bottom-up bestaat gewoonweg niet.  Dat elke verandering dan maar als bottom-up moet zijn, als een heilige graal wordt aangedragen, is dan ook een valse voorstelling van zaken.

Iteratief.
Top down en bottom-up kunnen niet zonder elkaar. Het zijn 2 zijdes van dezelfde medaille. Wie top down verafschuwt of wegzet als achterhaald, ontkent de functionele werking van de organisatie. Zelfs in ‘perfecte’ zelfsturende teams, zult u altijd een ‘trekker’ c.q. leidinggevende aantreffen. Veranderingen komen nooit spontaan tot stand omdat het team,gezamenlijk en gelijktijdig, ineens daar spontaan het initiatief neemt. Het wegzetten van top down is daarmee ook het ontkennen dat leiderschap bij individuen een doorslaggevende factor kan zijn, of minstens een uiterst significante factor, bij het tot stand komen en realiseren van verbeteringen.

Het zit in de essentie van de mens om te zoeken naar een leider die de weg wijst

De succesvolle organisatieverandering wordt gerealiseerd door een goede en open samenwerking tussen de verschillende lagen in de organisatie. Waarbij beleid getoetst wordt aan zijn omgeving maar ook intern op potentieel en haalbaarheid. Waar enerzijds verwachtingen worden gematcht met mogelijkheden en resultaat. Het erkennen dat verandering van 2 kanten komt en moet komen is misschien wel de belangrijkste voorwaarde om verandering te doen welslagen.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *